隐藏的IT宝石：从训练营到内部技能市场，公司正在发现他们意想不到的技术人才。
TruStone Financial Credit Union的一名银行出纳员、一名营销人员和一名运营产品负责人都精通技术，但他们并不认为这会在it部门找到工作。然而，这三人现在都是首席信息官加里·杰特（Gary Jeter）的IT团队成员，这并不是因为他迫切需要尸体。信用社的正式和非正式计划帮助Jeter在这个600人的组织中找到隐藏的IT宝石。
仅在过去一年，TruStone的其他部门就新增了六名IT团队成员。IT部门的“身临其境”工作跟踪计划和公司正式的领导力培训计划有助于员工在公司内部找到职业发展，但Jeter将其对IT部门的吸引力归功于其备受好评的文化和职业发展轨迹，这在中型公司的其他领域很难找到。
Jeter说，最重要的是，这些转移必须是一种适合IT的良好文化。他补充道：“我想要的是那些向我们奔来的人，而不是那些逃离困境的人。”。
在组织内部寻找IT人才对员工和CIO都有好处。最近的裁员和一些组织盛行的招聘趋势可能会使IT部门成为倾向于技术的员工的一个有吸引力的选择。同时，如果首席信息官无法或不愿以明显高于离职人员的薪酬聘请替代人员，他们可能可以将人才转移到IT部门，而不必支付高额的薪酬，据Janco and Associates估计，新员工的薪酬水平比现有水平高出5-6%。此外，这些员工已经了解业务。当然，组织通过留住员工而受益。
以下是公司在自己的组织中寻找隐藏的IT人才的五种方法。
雇佣领导并培训技能
Jeter遵循这一信条，雇佣领导者并培训技能，“领导者是有学习动力的人，”他说。在与这些感兴趣的员工交谈时，他在寻找好奇心的证据，因此他会询问兴趣爱好等。这位出纳员没有大学学历，但她解释说，她在高中时就参加了机器人团队，自学了Python编码。
Jeter说：“当你在工作之外不断追求（技术兴趣）时，你很可能会进来并做一件很棒的工作。”。如今，这位前出纳员是支持抵押贷款应用程序的IT系统分析师。
杰特还将通过提问“明尼阿波利斯有多少钢琴调音师？”来评估候选人的推理能力。“答案不重要，这是他们使用的逻辑，”比如考虑有多少人会弹钢琴，城市里可能有多少架钢琴，以及一台调音台需要多少架钢琴才能维持生计。
内部技能市场
内部技能市场正在成为留住技术工人的一种方式，同时也满足了对敏捷数字环境的需求。德勤咨询公司（Deloitte Consulting）的员工战略主管乔纳森·皮尔斯（Jonathan Pearce）表示，千禧一代的科技工作者经常报告说，他们感到“被组织结构图所困”，因为预定义的工作描述限制了他们的工作。这种感觉是，“如果我把目光放在组织外部而不是内部，我的职业生涯会更容易继续发展。没有机会把我的技能放在桌面上。”同时，项目经理需要将需要完成的工作与正确的技能集联系起来，其中一些技能可能来自it的某个子功能。内部技能市场通过将员工的技能集（而不是职称）与需要完成的工作相匹配来满足这两种需求。
海军联邦信用联盟（Navy Federal Credit Union）通过其始于2016年的人才优化计划发现隐藏的IT人才。首席信息官托尼·加拉迪（Tony Gallardy）表示：“我们知道信用社中有一些技术人才在IT领域不起作用。”。“问题是我们如何找到这些人？”他的团队使用了人才评估工具，为其试点项目确定了10名候选人。每个人都经过了9个月的培训，然后融入了IT。如今，人力资源部负责人才优化计划，并已扩展到其他领域，包括任务数据（IT的一个子集）和数字实验室。Gallardy表示，已有30多人通过该计划来到IT领域。
一些企业将人工智能驱动的技能管理平台作为人才评估工具，将人们的技能与IT相匹配。例如，消费品公司联合利华（Unilever）在疫情期间利用其人工智能驱动内部人才市场重新部署了8000多名员工。
内部人才市场还可以减少内部招聘偏见，增加促进多样性的网络。例如，招聘经理可以通过去除可见的领域，只关注技能和多年经验，而不是教育。其他人则使用该平台建立从高级到初级、从初级到高级、从对等到专家到新手的导师关系，从而打破关系中的禁忌，将全球范围内的人联系起来，并促进有意义的工作和挽留。
训练营
像IT培训营这样的培训项目已经成为为员工创造新机会的越来越重要的工具，同时也有助于填补关键的IT角色。
保险公司Progressive看到了一个填补重要职位的机会，它投资于自己的员工，这些员工已经对公司拥有丰富的知识，同时也消除了一些技术工作的资格障碍。
Progressive IT Bootcamp试点项目于2021启动，来自客户支持、承销和理赔部门的八名参与者于11月毕业，现在在公司的团队中担任IT应用程序程序员助理。
训练营团队与人力资源部合作，确定某些面向客户的角色，并邀请成员申请。团队强调，员工不需要技术背景或技术学位——所有经验和背景都将通过训练营提供给他们。
一旦确定并接受了新兵训练营的候选人，他们就被从以前的角色中抽身出来，参加为期15周的强化培训课程，学习C#、.NET以及新角色所需的其他技能。
员工在培训期间获得报酬，并由一名培训助理提供帮助，该助理也是一名全职渐进式程序员，帮助将他们正在学习的知识点与新角色的应用联系起来。项目参与者还直接向IT经理报告。
该公司目前正在制定另一个版本的计划，专注于分析师角色，并计划在未来加入其他技术角色。
职业改变计划
Capital One致力于职业发展，这有助于激励员工留下来，尽管其他组织出现了一波又一波的辞职潮。其中一个项目是内部的Capital One Tech College，它为IT内外的员工提供了发展技术技能的机会。它提供了数千门免费的培训和认证课程，包括敏捷、云、网络安全、数据、机器学习和人工智能，以及移动和软件工程。技术学院提供现场课程和预先录制的课程，以适应员工的时间表和学习风格。
Capital One高级副总裁兼企业数据和机器学习工程首席信息官Mike Eason表示，通过技术学院，Capital One可以在内部培养必要的技能，同时也为员工提供了发展和扩展职业和技能的机会。
Eason本人表示，在过去20年中，他在Capital One担任了大约15个不同的角色，并指出，围绕职业发展的正式流程有助于员工在不离开公司的情况下找到他们所热爱的东西。Eason说：“我们真的希望投资于整个人，而不是让他们在做同样的事情时被束手束脚。”。
利用内部资源
没有人比他们的经理和同事更了解非IT员工隐藏的IT人才。在TruStone，业务领导和管理人员乐于认可具有IT潜力的员工，这些潜力可能会对员工的职业生涯和公司都有好处。Jeter说：“我们很清楚，对于（IT）职业发展来说，这将是一个很好的人选，所以也许他们应该进入IT行业。”。
Jeter经常通过团队内部的产品管理咨询发现人才。Jeter表示：“有了大量规模化的敏捷框架，我们的产品所有者在IT之外，但在消费贷款、会员服务或抵押贷款等领域，他们在企业内部。我们有技术与他们保持一致，他们协调积压工作”和其他支持职责。“他们看到了IT所做的，我们也看到了他们所做的——其中一些人想加入IT。”
在一位运营部门的产品负责人与IT合作进行产品管理咨询后，IT最近获得了一名新的团队成员。他在这家公司工作了九年，在商业运营之前接受过培训。Jeter将他带入了IT领域，如今他从事消费贷款应用。“他了解业务，现在他正在学习技术。”
Jeter表示，要使这些传输达到速度并完全运行需要时间。“有些人学习业务的技术方面的速度与其他人不同。”Jeter的副总裁和经理必须从“做实干家”转向“做教练”，他说。“我们也花了很多时间在绩效管理会议上，确保我们有发展计划。”但他说，这项努力是值得的。
Jeter表示：“表明你对员工的投资会吸引内部人才。”。“你给了他们启动职业生涯的技能。”
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