在争夺顶尖科技人才的战斗中，错误的雇佣可能是毁灭性的。因此，请您的IT团队在提供工作之前注意这些警告信号。

仔细审查一名新的it专业人士所花的时间，与试图恢复一名无法或无法融入团队的新员工所花的小时相比，相形见绌。

虽然有一些迹象表明未来会出现糟糕的招聘，但有些迹象更为微妙。我们发掘了在招聘技术人才方面拥有数十年经验的IT领导和招聘人员，以了解是什么让他们在面试过程中三思而后行。

他们最关心的问题之一是：候选人似乎在通过动议，表明他们的利益与公司不一致。多名IT主管表示，实践的回应也是一个令人担忧的问题，此外，候选人的期望在整个过程中似乎发生了巨大变化，这一问题正在上升。

以下是为看到这一切的IT专业人士敲响警钟的原因。

纸上写得很好，面试时很粗鲁

招聘经理有时会因为简历而爱上某位候选人，但外联招聘主管詹妮·兰瑟姆（Jenny Ransom）表示，如果求职者在面试中无法掌握软技能来表示尊重，他们就会发出危险信号。

“当建立一个工程组织时，我们需要能够完成工作和提升产品的人，但也需要与其他工程师良好合作，并与其他组织进行交叉合作，”她说。“我见过一些面试人员具备所需的所有硬技能，但在整个面试过程中都表现出对招聘团队或面试官的不尊重。所有不同的工作风格都应该被接受和欣赏，但对其他人的不尊重是一个危险信号。幸运的是，有了良好的面试流程，这可以在面试人员被录用后进行早期审查。”

固定答案

求职者在面试中使用死记硬背的答案是一个令人不安的勒索信号，他说，固定的答案表明他们缺乏深思熟虑和批判性思维。

Ransom说：“有时候候选人以前见过这些问题，并有一般性的答案。”。“我理解这背后的原因-面试很吓人。但我们想雇佣你。我们想了解你的关键和创造性过程，你是如何达成解决方案的，在团队中什么对你很重要。”

Ransom说，如果雇主经常收到固定答案，他们可能需要重新考虑面试过程。“雇主越能创造良好的（面试）体验，求职者就越愿意在面试过程中敞开心扉，展示自己的真实自我，”她说。她补充说，这将减少面试官从求职者那里收到死记硬背的答案的可能性，“如果雇主想做的不仅仅是填补职位空缺，这并不能真正提供所需的正确信号。”

不理解公司的使命

Competera的首席技术官尤金·内德诺夫（Eugene Naydenov）在接受采访时表示，他担心候选人没有对他们希望加入的组织进行研究。

Naydenov说：“如果我看到候选人不太关心我们的产品、它的领域以及它在现实世界中解决的挑战，而只是一个纯粹以技术为导向的人，这对我来说总是一个危险信号。”。“无论您的代码有多好，或者您的架构设计得有多好都无关紧要，如果它没有达到解决现实世界的商业案例的目标，并以尽可能最佳的方式为最终用户增加真正的价值，同时对您公司的业务高效。”

Ransom说，在一个由求职者驱动的就业市场中，她更经常看到求职者不知道他们申请的公司。

“双方都需要有一定程度的意图，”兰森说。“如果应聘者没有做过调查，哪怕是短暂的调查，结果也只是决定谁能给他们最多的薪酬。如果公司做什么和应聘者能做什么没有考虑到他们的决定，这可能会导致一个糟糕的招聘决定，或是未来的留任问题。”

只谈技术

弗兰克招聘集团首席执行官詹姆斯·劳埃德·汤申德（James Lloyd Townshend）说，当专业术语主导了谈话时，这可能是一个警告信号，表明候选人对所讨论的技术缺乏坚定的把握。

Lloyd Townshend说：“一个候选人可以一个接一个地说出首字母缩写词，并用技术术语填写答案，这对一个精通技术的面试官来说是令人放心的，但这并不总是等同于理解技术，也不等同于他们如何利用技术知识解决业务问题。”

为了反驳这一点，劳埃德·汤森建议IT领导在自己的问题中避免使用行话，如果候选人似乎只是在背诵答案，而不是展示对他们所说的内容的理解，请他们进一步解释。“如果他们无法做到这一点，充其量只能说明他们是一个糟糕的沟通者，最糟糕的情况下，他们可能无法完全理解所讨论的技术或流程，”他说。

难以置信的技能列表

OSP国际公司首席执行官科内利厄斯·费希特纳（Cornelius Fichtner）在面试中担心求职者提供了一份令人怀疑的长而深的技能清单。

费希特纳说：“你不可能知道所有的事情，尤其是在其中。”。“我曾让候选人夸大他们的技能，希望他们在工作过程中掌握其中的窍门。”

为了验证这一点，菲希特纳建议给候选人分配一份有一定提交时间限制的任务，并为此支付报酬。

“我们给他们报酬是为了确保他们有动力做到最好，我们不会错过顶尖人才。他们也更认真地对待这项任务，”他说。“通过这种方式，你可以区分那些会让你完成工作的人和那些会浪费你时间和金钱的人。在这种情况下，行动胜于雄辩，因此我们需要知道候选人可以做到他们所说的。”

没有事业心

Intermountain Healthcare的首席信息官克雷格·理查德维尔（Craig Richardville）说，你可以看出，当一个人只是专注于申请工作，而不是将空缺视为一个有利于其职业和公司招聘的机会。

Richardville说：“候选人需要清楚说明他们计划如何为任务和组织目标做出贡献。”。“他们需要有学习、成长、发展和持续贡献的愿望。如果他们没有考虑如何计划影响企业和推进职业生涯，那么他们就不可能是一个合适的人选。”

Betts的首席招聘官梅丽莎·赫希（Melissa Hirsch）说，当她觉得应聘者没有考虑到他们的搜索时，就会出现危险信号。

“它们适用于数十种房源，”赫希说。“面试官总是能告诉你什么时候在做动作，而不是你是否真的想要这份工作并做了调查。”

无法具体说明

加州大学欧文分校（University of California，Irvine）首席数字官兼信息、技术和数据副校长汤姆·安德里奥拉（Tom Andriola）看到了一个警告信号，当他要求应聘者描述与工作相关的经历时，求职者无法具体沟通。

安德里奥拉说：“对于推动变革和转型的关键角色，有人能够清楚地表达他们帮助组织导航的经验以及随之而来的挑战。”。“我想测试这一点的深度。对许多人来说，他们一直是项目的一部分，但坐在外面看着其他人承担组织变革的重任。”

Betts的Hirsch同意缺乏细节是一个问题。

赫希说：“如果你回答的问题与你目前正在谈话的公司无关，而且可能会在另一家公司的另一次面试中重复，那么这可能不是最有力的回答。”。“即使是最轻微的调整也表明了体贴。”

咨询公司DifferentingThinking的创始人兼首席执行官齐维特·英巴尔（Zivit Inbar）经常向应聘者询问他们如何解决问题的例子，并询问他们遇到的问题，但结果并不好。“有些候选人回忆不起他们没有正确解决的任何问题，”Inbar说。“然而，我们都面临问题并犯错误。不承认这些问题是一个危险信号。”

没有图片

在某些情况下，美国好施集团的一个直接问题从一开始就出现了。在远程采访中，公司越来越多地进行这种采访，在没有视频的情况下参加会议表明缺乏信心。

她说：“现在是新冠时代，我们都在远程工作，假装，直到我们用虚拟背景成功。”。“即使内部招聘人员或招聘经理关闭了摄像头，也会让面试官觉得最糟糕。”

单干

安全文化首席技术官詹姆斯·辛普森（James Simpson）担心，当候选人不承认同事在以前工作中的贡献时。

辛普森说：“如果他们仅仅根据自己的贡献来描述自己的职业成就，而忽略了他们可能是其中一员的团队，这让我三思。”。

辛普森经常询问候选人在工作中做出的最艰难的决定。他希望关注同事，而不是技术。

“我喜欢听到与人有关的事情-辅导、领导、绩效管理。人是我们工作中最复杂但最重要的部分。然而，有时，候选人会告诉我他们做出的技术决策。我仍然感兴趣，但这揭示了他们的重点。第三，我还询问某人犯过的最重大错误以及他们从中学到了什么。如果他们可以从经验中吸取一些教训，那就太棒了。这就是我要找的。然而，在某些情况下，你会发现为什么这不是他们的错，或者其他人是问题的核心。”

将期望从第一次面试转移到最终面试

大会负责人才和多样性、公平和包容的副总裁蒂芙尼·欧文（Tiffany Irving）表示，在最初面试和最终面试阶段之间出现差异越来越普遍。

“这些冲突通常包括工作时间和薪酬预期，”欧文说。“招聘团队很高兴找到了适合自己的职位，但后来才发现他们实际上无法支付招聘费用，也无法适应所要求的日程调整。随着对IT专业人员的需求不断增加，候选人正在利用招聘机会来增加竞聘机会，这种情况越来越频繁。”

欧文认为，尽管存在这些担忧，但重要的是要坚持到底：保持一个彻底的面试和筛选过程，否则你以后可能会付出代价。

她说：“通常情况下，领导者在招聘技术人才时会做出修改，以便在时间有限的情况下加快流程。”。“事先对核心能力进行适当评估是一条捷径，可以让你成为一名糟糕的员工。当然，他们可能具备该职位所需的技术技能，但之后你可能会发现自己在处理诚信问题。”

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