当结果好坏参半，人们都在离开，而你又过分错误地想跟上，是时候评估表现平平的根本原因，重新思考你的领导方法了。
技术领导者经常希望提高员工的绩效，但他们多久会退一步关注自己管理团队的能力？老板可能忙于推销他们的成功愿景，而忽视了需要巩固自身基础的迹象。
经验丰富的技术专业人士表示，有迹象表明，技术领导者可能需要重新思考他们的方法。IT经理使用他们的权威、描述他们的管理风格以及让同事参与的某些方式可以提供出问题的线索。
以下几个迹象可能表明你是一个比你想象的更弱的领导者。
人们正在离开
叛乱集团总裁纳比拉·萨勒姆表示，领导能力薄弱的最可靠迹象是员工流动率高。她说，问题往往是高层缺乏同理心。
“最终，如果你的员工觉得你不在乎他们，”她说，“他们为什么会关心你和你的目标？简单地倾听你的员工的意见就可以实现这么多目标。如果员工觉得我们没有把他们的最大利益放在最前沿，我们就不能期望他们的表现超出预期。如果员工没有得到激励、支持和激励，他们就会离开。”
塞勒姆表示，当离职者主要来自行业中代表性不足的群体时，流失尤其令人担忧。
“作为一个拥有超过15年领导经验的人，而且我自己也是一名女性，我见过很多次女性和少数群体在科技行业中艰难前行。例如，如果我们看看谷歌关于多样性的年度报告，2020年谷歌只有32.5%的员工是女性，这是一个相对不错的统计数字，与该行业其他人相比。”。尽管我看到了积极的变化，但这些变化往往是缓慢和渐进的。”
你拍拍自己的背（太频繁了）
F2 Venture Capital的运营合伙人和创业心理学家Noa Matz表示，另一个令人担忧的迹象是，当IT经理不断谈论他们是一个多么强大的领导者时。
马特兹说：“一个好的领导者通常会反思自己的领导力，有时会再次猜测自己的技能，并积极寻求对自己能力的反馈。”。“询问员工在职业上有多快乐，确保他们对自己的工作有归属感，并确保他们有创造力的空间，这是一个好领导的肯定标志。”
团队中的女性不受重视
AWS数据保护和治理部总经理、技术女性进步组织创始人兼首席执行官Nancy Wang表示，技术领域的玻璃天花板经常被认识到，但很少被解决。当女性和有色人种在危机中得到晋升时，就会出现一个不幸的结果。
“不幸的事实是，这家公司往往已经倒闭，负责扭转局面的女性没有机会，也没有人有机会，但当盈利能力没有增长时，她们仍然会继续下滑，”王说。“这可能对女性在职场中的晋升造成的伤害大于帮助。而且因为例子太少，每个女性都会成为一个‘光环’或‘角’效应。要么她们所做的一切都是好的，要么她们所作的一切都不好。我们需要采取更平衡的方法。”
你的项目太多了
保持技术团队积极性的部分挑战是，将客户需求与团队的需求结合起来，而团队的需求可能不是客户需要的尖端技术，从而导致功能膨胀。
Matz表示：“在确保产品和客户需求得到满足的同时，保持技术团队的鼓励、兴奋和感觉，让他们感觉自己正在'改变世界'，这是每位技术领导者在职业生涯中都会面临的挑战。”。
结果好坏参半
微软首席基础设施专家苏珊娜·特德里克（Susanne Tedrick）是《科技界的有色人种》一书的作者，她表示，软弱的领导者往往对项目的范围和时间表抱有不切实际的期望。这些老板没有考虑资源的可用性或团队的技能和现有义务。
Tedrick说：“如果没有得到团队对实际可实现目标的投入或指导，可能会导致团队成员因试图同时满足这么多需求而筋疲力尽。”
Tedrick回忆起以前的一个组织，该组织的经理要求在严格的期限内同时完成多个技术采用项目，几乎不考虑团队的能力。
她说：“虽然我同意这些变化将对组织有益，但提出的时间表充其量是雄心勃勃的，最坏的时候是荒谬的。”。“我反对时间表，因为我知道我和我的团队还不具备在范围内实施技术所需的技能，组织不支持在额外教育或外部资源上花钱，还有其他未完成的项目和任务的期限无法调整。”
Tedrick表示，科技领导者需要明白，资源是有限的，承担太多可能会导致好坏参半的结果。
她建议：“专注于真正优先的项目和任务，倾听团队的指导，并愿意投资于外部资源，以确保项目成功。”。
人员配置指标滞后
王说，无法支持员工的成长是领导能力薄弱的一个明显迹象。“看看他们的指标——招聘、晋升和挽留，”她说。“在大辞职时代，人们用脚投票。”
她认为，许多人，尤其是女性，都很难找到导师，而那些同样的员工很可能会离开公司，去寻找另一个更能支持他们职业发展的导师。她说，在中高级和主管级别的角色中尤其如此。
她说：“由于缺乏基于技能的培训、指导和教育内容，他们很难晋升到高管级别。”。“为了解决这一问题，公司需要投资于通过导师计划促进和培养下一代高级管理领导人，以促进组织内的多样性和增长。如果没有机会加快中层管理层以外的职业发展，高级领导角色之间的差距将继续存在。”
你失去了平衡
Synatic业务发展副总裁Jamie Peers认为，领导力可以大致分为三个方面：同理心、决断力和团队归因。他说，他们在同等比例下工作得最好。软弱的领导人可能过于倾向于某一领域而忽视了其他领域。
他说：“我发现，如果这三个领域中的任何一个被夸大或被低估，就会在经理周围产生负面情绪。”。“例如，如果经理过于果断，他们往往会把团队成员抛在身后。如果经理不果断，他们就无法完成关键项目。”
同行们承认他自己倾向于过分强调决断力，这需要与同事的意见相平衡，否则他们会觉得自己被落在后面。
他说：“我必须努力培养自己的同理心，这样我才能理解别人的观点。”。“我学会了引导团队成员，而不是强迫人们执行我的决定，这会降低他们的创造力和创新能力，并削弱他们感受任何程度的自主性的能力。如果没有某种程度的自主，购买力就会立即降低。”
您的团队表现不佳
Jump技术服务公司总裁兼首席执行官Denise Brinkmeyer表示，如果你对团队持续感到沮丧和愤怒，那么问题实际上可能是你而不是你的同事。
她说：“归根结底，这表明经理有能力激励团队、阐明愿景、提供有效反馈，或者有勇气在需要时改变方向。”。“经理必须收集团队未能执行请求的实际证据。通常，证据表明经理沟通不畅，他们要么觉得太忙，无法提供明确的指示，要么沟通不存在。有时经理认为他们提供了他们没有提供的信息。”
她说，问题越来越严重，因为经理可能会承担更多的工作量，这会减少指导和向团队反馈的时间。结果是一个恶性循环，导致经理过度工作，团队不再抱有幻想。
她说：“管理者可能需要承认他们发现自己的领导力不足。”。“当领导者承诺改变并坚持到底时，团队可能会获得新的尊重，从而提高态度和绩效。”
你错了
一些科技领袖承诺过多，但兑现不足。Brinkmeyer记得之前一家公司的一位公司领导，他让软件工程师参与了一个要求不明确、时间表不可能的项目。尽管面临这些和其他挑战，老板还是加倍努力。
她说：“底层技术刚刚通过测试，技术文档也很少。”。“最终，这项技术无法达到预期的效果，但我们的团队被告知，我们将不惜一切代价来实现这一目标。我永远不会忘记，我刚刚完成了12小时的轮班后，走过了两名团队成员的办公室。当我开始说晚安时，我看到他们站在办公室窗户前，凝视着停车场后来，他们为其他公司工作。”
这是你的路还是高速公路
Loom首席技术官兼联合创始人Vinay Hiremath对个人权威和职位权威进行了区分，并表示软弱的领导人倾向于依靠后者。经理有下达命令、雇佣和解雇的职位权限。但是，他认为，有效的领导者通过倾听、提供机会、提供他人分享的愿景并感到有能力执行，来建立自己的个人权威。
他说：“如果领导者得不到尊重，他们的信念不坚定，或者他们没有给团队留下参与制定战略的空间，那么他们对团队的个人权威就会降低，一切都变得更加困难。”，“当个人权威较低时，约会会被错过，因为人们的积极性较低，人们大量离开团队，其他团队不再关注和关心工作。”
他说，一个领导者的成功应该通过他们依靠职位权威来改变组织的频率来衡量。“如果答案是‘不经常’，那么他们很可能是一个强有力的领导者。如果答案是“经常”，那么他们可能不像他们想象的那样是一个强大的领导者。根据我的经验，错过最后期限和团队的脱节往往会产生下游影响。”
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