【美国就业法】美国就业法概览

介绍

与其他国家相比，美国的就业关系受到的监管明显较少。除了对工资和工作时间的一些保护以及对歧视的禁止外，美国雇佣关系的各方通常可以自由谈判并制定其关系的条款和条件。此外，默认的立场是，私营部门的雇佣关系是随意的：雇主或雇员可以随时以任何（非歧视性或非报复性）理由终止雇佣关系，无论是否发出通知。

要点

• 美国管理雇佣关系的法律来自联邦、州和地方法规、机构条例和判例法。
• 根据美国法律，雇佣合同没有最低要求。
• 除了某些大规模解雇或雇佣合同或集体谈判协议中的规定外，美国法律没有规定终止个人雇佣关系的正式“通知期”。
• “随意”雇佣的员工可以被解雇，无论有无原因或理由，只要不是出于非法原因，特别是基于受法律保护的类别或受保护的“告密”活动的歧视（如果雇员合理地认为他或她提供的信息可能违反特定法律，则报告某些雇主活动）。
• 根据美国劳动法，如果谈判单位中投票的大多数员工投票支持工会代表，工会将获得谈判单位中所有员工（不仅仅是投票支持工会的员工）的“独家”代表权。

法律框架

作为一个拥有五十（50）个州和无数市政府的普通法和联邦国家，美国没有一套适用于所有雇主的成文劳动和就业法。相反，管理雇佣关系的法律来源多种多样。

• 联邦法规：美国联邦法律适用于所有从事州际商业的雇主，并规定了管理就业关系的最低就业标准和保护措施。联邦法规涉及工资和工作时间、病假、歧视、工会和与工会的谈判、大规模裁员和工厂关闭等问题。此外，移民和工作许可证受联邦法律监管，适用于所有雇主，无论企业规模或性质如何。
• 州法规：每个州的法律只能在自己的边界内执行。州法律通常提供联邦保护或反映联邦法规中未阐明的权利，同时将联邦提供的保护扩大到未涵盖或未受保护的个人，或扩大对员工的保护范围。此外，州法律还规定了失业保险福利和工人补偿（工伤）。
• 地方法规：城市和市政当局通常制定就业法，比州或联邦法规更能为员工提供保护。例如，尽管联邦法律没有禁止私营部门基于性别认同的歧视，但许多州和地方政府的法律禁止这种歧视。（根据1978年《公务员改革法》，为美国联邦政府工作的雇员也受到保护，不受基于性身份的歧视。）
• 联邦、州和机构条例：由联邦、州及地方就业机会委员会（“EEOC”）、美国国税局或国土安全部颁布的规则规定了执行联邦、州或地方法规的程序。
• 法院裁决：美国法院通过其裁决解释联邦、州和地方法规，并将其应用于每个特定案件中提出的事实。上诉法院过去的裁决对下级法院具有约束力。

新发展

1.性别歧视

2020年6月，美国最高法院裁定，根据1964年《民权法案》第七章，LGTBQ+员工受到保护，不受工作场所歧视，该法案禁止基于包括性别在内的多种原因的歧视。在做出这一决定之前，基于性取向或性别认同的歧视是州法律的问题，这意味着根据员工工作的州，标准不一致。现在，美国各地的员工都受到保护，免受这种歧视。

此外，伊利诺伊州和纽约州是最近扩大就业保护以防止骚扰和歧视的几个州之一。例如，自2020年8月起，纽约提出性骚扰指控的诉讼时效从一年延长到三年。同样，自2021年9月起，德克萨斯州的员工现在有300天的时间向德克萨斯州劳动力委员会提出性骚扰投诉（高于180天）。在伊利诺伊州，自2020年1月起，对雇主实施了几项新要求，包括限制在歧视和骚扰案件中使用保密协议，并扩大了对合同工的保护。

同样值得注意的是，平等就业机会委员会最近撤销了其立场，即涵盖就业歧视索赔的强制性仲裁协议破坏了美国反歧视法的执行。这一政策变化与美国最高法院最近批准使用仲裁协议的裁决一致，包括在就业方面。

2.集体诉讼

2018年，美国最高法院裁定，就业仲裁协议中的集体诉讼豁免不违反《国家劳动关系法》。Epic Systems Corp.诉Lewis案，第16-285号；安永会计师事务所等诉Morris等，编号16-300；美国国家劳资关系委员会诉Murphy Oil USA，股份有限公司等人，第16-307号（2018年5月21日）。法院解释说，《国家劳资关系法》第7条侧重于雇员加入工会和参与集体谈判的权利，第7条不适用于保护雇员参与集体或集体诉讼的权利。第7条规定，雇员有权组建、加入或协助工会，并有权为其互助和保护而参与其他协调一致的活动。法院认为，根据《联邦仲裁法》，就业仲裁协议中的集体诉讼豁免是可执行的。

2019年4月，美国最高法院再次介入集体诉讼仲裁。集体诉讼仲裁是对个别争议的普通双边仲裁的一种背离，只有当双方在仲裁协议中明确声明其受此类诉讼约束的意图时，法院才能强制进行集体诉讼仲裁。根据最高法院的裁决，仲裁协议必须明确无误地规定，各方同意通过仲裁解决集体和集体诉讼。如果没有这样一个明确的协议，一方就不能被迫进行集体仲裁。

2022年3月3日，美国总统乔·拜登签署了《2021年终止性侵和性骚扰强制仲裁法》，使之成为法律。该法案规定，对于性侵或性骚扰的索赔，争议前仲裁协议和集体或“联合”诉讼豁免无效且不可执行。联合诉讼弃权被定义为一项协议（无论是否是仲裁协议的一部分），该协议将禁止或放弃协议一方在司法、仲裁、行政或其他法庭参与联合、集体或集体诉讼的权利。预计将发生诉讼，涉及法律是否禁止强制性仲裁或集体和联合豁免同一诉讼中可能提出的其他诉讼条款（如《公平劳动标准法》或州工资和工时法规下的索赔）。

原告就技术性违反《公平信用报告法》（FCRA）和其他联邦隐私法提起诉讼的权利一直是许多集体诉讼的主题。（例如，根据FCRA，雇主可能会受到求职者的起诉，指控雇主在进行就业前背景调查时违反了法定通知条款。）2021年，美国最高法院在TransUnion LLC诉拉米雷斯案（2021年6月25日）第20-297号中裁定，仅指控违反法定规定是不够的。原告没有资格提起这些诉讼，除非他们能够证明自己因涉嫌违规而受到了具体伤害。法院裁定，为了追回个人损失，每个集体成员都必须表明自己的地位。该决定可能允许雇主在联邦法院为此类行为辩护，以证明声称这些仅仅是技术违规的部分或全部员工没有受到任何具体伤害，因此，他们的索赔应被驳回。然而，法院拒绝说明原告是否必须在诉讼的类别认证阶段确立该类别的地位，或者是否可以在审判中满足地位要求。

近年来，美国上诉法院就根据《公平劳动标准法》提起的“集体诉讼”相关的重要程序问题发布了许多裁决。在2017年的“大规模侵权”诉讼中，百时美施贵宝公司诉加利福尼亚州高等法院一案中，美国最高法院认为，州法院不能对居住在州外的原告的索赔对非居民被告行使特定的属人管辖权。此后，几家联邦上诉法院认为，这一先例适用于集体诉讼，因此，居住在法院所在州以外的原告不能“选择加入”针对非居民雇主提起的FLSA集体诉讼。因此，寻求在全国范围内提起集体诉讼的原告必须在雇主总部或主要营业地所在的论坛上提起诉讼。一家联邦上诉法院发现，百时美施贵宝的裁决不适用于集体诉讼，然而，大多数考虑该问题的上诉法院都认为百时美施贵宝适用。

此外，两个联邦巡回法院已经宣布联邦法院在决定是否在提起推定的FLSA集体诉讼时向潜在的“选择加入”原告发出通知时通常使用的宽大处理方法无效。2021年，在Swales诉LLM Transport Services，LLC一案中，美国第五巡回上诉法院驳回了宽大的两阶段“有条件认证”标准，根据该标准，法院通常会向可能希望加入诉讼的潜在原告发出诉讼通知，然后才决定案件是否可以集体进行。（根据这种方法，法院对“集体”认证的负担比大多数集体诉讼中使用的要低得多。）2023年5月，美国第六巡回上诉法院在克拉克诉a&L家庭护理和培训中心有限责任公司一案中也驳回了两阶段方法。这一趋势对雇主来说是一个积极的发展，他们希望避免联邦工资和工时索赔的集体诉讼